Mitarbeiter binden sich mehr oder weniger an Ihre Organisation je nach dem Verhalten der Führungskraft. Kennen Sie das folgende Szenario? Eine Führungskraft wechselt die Abteilung und die hinterlassenen Mitarbeiter fühlen sich dadurch offensichtlich wohler. Außerdem nimmt die Führungskraft ihren Krankenstand mit. Das bedeutet: Wechselt ein Abteilungsleiter, verändert sich auch die Anzahl der krank gemeldeten Mitarbeiter dieser Abteilung. Gute Führung lässt Mitarbeiter gesund Arbeiten. (VW-Studie der Bertelsmann-Stiftung von 2000)
Mitarbeiterbindung durch die Haltung der Führungskraft
Gute Vorgesetzte binden Mitarbeiter dadurch, dass sie diese entwickeln und bezüglich ihrer Ziele vorankommen lassen. Das Hauptziel dabei ist es die Mitarbeiter zu entwickeln. Das Motiv ist gegensätzlich bei Menschen mit einer hohen Fachkompetenz. Hier steht im Vordergrund, dass sich die Führungskraft selbst entwickeln und bezüglich ihrer Karriere vorankommen möchte. Daher sollten Fachexperten keine Führungskräfte werden. Auch dann nicht, wenn sie einen sehr guten Job in ihrem Fach machen.
Die Angestellten spüren, inwiefern die Führungskraft echtes Interesse hat der eigenen Entwicklung zu dienen. Hilft die vorgesetzte Person die Potenziale des Teams ins Rampenlicht zu stellen, wirkt sich das auf die Ergebnisse der Organisation aus. Nur so ist sinnvolles Teambuilding möglich. Außerdem entsteht dabei eine enorme Bindung der Angestellten.
Optimale Mitarbeiterbindung durch Eigenschaften der Führungspersönlichkeit
Die Angestellten binden sich lieber an eine Organisation mit einer verantwortungsvollen, kritikfähigen, organisierten, willensstarken und menschenfreundlichen Führungskraft. Trifft jedoch eine dieser positiven Eigenschaften nicht zu, darf der Vorgesetzte kein Schauspiel liefern. Niemand ist perfekt. Unauthentisches Führungsverhalten bindet keine Mitarbeiter. Gesunde Mitarbeiterführung ist erfolgreich, wenn sie „echt“ ist und nicht einem Ideal nachstrebt, welches die Führungskraft nicht verkörpert.
Gebote und Verbote für erfolgreiche Mitarbeiterbindung
- Mitarbeiter binden sich gern an einen Vorgesetzten, der ein Privatleben hat, denn ein Vorgesetzter ist immer auch Vorbild. Dazu eine kleine Anekdote:
Der Chef sagt zur Mitarbeiterin: „Ich habe Mitteilung zu verkünden – meine Frau bekommt in 4 Monaten ein Baby.“ Erst schweigen die Mitarbeiter und dann sagt ein Angestellter: „Haben Sie schon einen Verdacht?“ - Respektvolle Kommunikation: Positive Formulierungen haben eine bessere Wirkung. Zum Beispiel sagt die Führungskraft: „Da habe ich mich unklar ausgedrückt“ anstatt „Da haben Sie mich falsch verstanden.“ Ich-Botschaften sind damit besser als Du-Botschaften.
Die Führungskraft darf sich jederzeit reflektieren, inwiefern sie selbst so behandelt werden möchte, wie sie ihre Mitarbeiter behandelt. Damit sie sich gut ausdrücken kann, bedarf es auch Empathie-Fähigkeit. Das ist erlernbar. Mein Service-Gebiet für Live-Schulungen konzentriert sich auf den Raum Pforzheim, Stuttgart und Karlsruhe sowie ganz Deutschland. Online-Schulungen sind überall möglich. - Beschäftigte binden sich gern an eine vorgesetzte Person, zu der sie aufsehen können. Daher muss eine Führungskraft sich emotional regulieren können. Zum einen in der Kommunikation zum Mitarbeiter und zum anderen mit sich selbst. Das heißt, z.B. dass zur Stressregulation eine Achtsamkeitspraktik angewendet wird, anstatt Süßigkeiten zu essen.
- Einige Führungskräfte bevorzugen Mitarbeiter, welche leistungsmäßig schlechter sind als sie selbst. Das weist auf ein Ego-Problem hin, denn sonst könnte die vorgesetzte Person das leicht verkraften. Niemand ist überall der Beste. So ein Perfektionismus und Problem mit dem eigenen Selbst macht sich in verschiedenen Situationen bemerkbar und trägt nicht zur Mitarbeiterbindung bei. Darum bedarf es einer Persönlichkeitsentwicklung der Führungskraft.
- Sinnvolle Feedback-Kultur einführen – Begegnet die Institution den Angestellten mit Aussagen wie: „Das machen wir schon immer so.“ demotiviert das die Mitarbeiter, anstatt diese zu binden.