Gesundes Führen

Führungskräfteentwicklung ist der Erfolgsfaktor in Organisationen

Führungskräfteentwicklung mit Mabalance

Die Führungskräfteentwicklung gewinnt an Bedeutung, denn Führungskräfte sind besonders in sich schnell wandelnden Zeiten der entscheidende Faktor für Unternehmenserfolg. Komplexe Herausforderungen der Führungsetage zünden immer öfter den Veränderungs-Turbo in Organisationen an. Herausfordernd wirken insbesondere gesellschaftliche und wirtschaftliche Krisen, strukturelle Veränderungen in der Arbeitswelt (Personalabbau, Flexibilisierung und permanente Reorganisation) sowie die Geschwindigkeit der Digitalisierung. Führungskräfte geraten unter Druck, wobei vor allem erfahrene Führungskräfte bemerken, dass bewährte Erfolgsmuster nicht mehr funktionieren. Die Schwerpunkte der Führungskräfteentwicklung sind die Führungskultur, die Teamentwicklung und das Führungskräfte-Coaching.

Optimale Führungskräfteentwicklung durch gelebte Werte in der Führungskultur

Mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten ist der zentrale Faktor für Arbeitszufriedenheit insgesamt. Diese Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem gesunden Führungsklima besteht aus folgenden Faktoren: Sicherheit, Wertschätzung, adäquate Belastungen, Sog statt Druck, Handlungsspielräume und soziales Betriebsklima.

  • Sicherheit
    • Sicherheit der Mitarbeiter entsteht durch Transparenz und Berechenbarkeit der Führungskraft.
      • Transparenz: Mitarbeiter sollten dazu die Unternehmensziele kennen und wissen, woran deren Leistung gemessen wird.
      • Berechenbarkeit: Mitarbeiter sollten wissen, was das Ziel des Unternehmens ist.
  • Wertschätzung
    • Viele Mitarbeiter kündigen wegen fehlender Wertschätzung. Es ist eine Art „zweites Gehalt“.
    • Sinnvoll ist dabei in der Führungskräfteentwicklung ein wöchentlicher Rundgang der guten Führungskraft, um Wertschätzung zu zeigen.
  • Adäquate Belastungen
    • Über/Unterforderung macht krank. Wenn ein Mitarbeiter viele Aufgaben bekommt, soll der Leader nachfragen: „Kannst du das noch machen?“.
    • Ein Leader muss wissen, inwiefern der Mitarbeiter sich selbst Aufgaben suchen kann oder ob er direkt Aufgaben zugeordnet bekommen möchte.
  • Sog statt Druck
    • Zu hoher Druck erzeugt Stress. Daraus folgt eine Reaktion mit Gegendruck, z.B. Aufträge ablehnen, Krankheit, Kündigung.
    • Besser ist es, wenn der Manager den Mitarbeitern den persönlichen Nutzen aufzeigen kann.
  • Handlungsspielräume
    • Die meisten Mitarbeiter möchten Handlungsspielräume.
    • Wenige Ausnahmen möchten Keine – der Leader darf herausfinden durch Fingerspitzengefühl oder Nachfragen in welche Kategorie der Mitarbeiter gehört.
  • Soziales Betriebsklima
    • Der Manager darf bei sich selbst anfangen und Fairness leben/vorleben.
    • Eine gute Erreichbarkeit des Leaders ist für Mitarbeiter elementar.
    • Beste Führungskräfte sind konsequent, äußern Lob und Kritik. Es werden Konflikte angesprochen und das Team wird ebenfalls dazu motiviert. Der Leader stärkt konsequent Schwächere.

Lebt die Führungskräfteentwicklung diese Führungsgrundsätze/ Skills, sinken im Regelfall die Krankenstände und die Fluktuation. Die Mitarbeiter fühlen sich wohl in der Organisation und erreichen ihre Ziele. Das Zusammenarbeiten der verschiedenen Bereiche funktioniert (wieder).

Besondere Aufmerksamkeit benötigen „Mittelmanager“. In der Führungskräfteentwicklung sind Manager in der „Sandwichposition“ oft selbst überfordert durch Druck „von oben“ und „von unten“.

Führungskräfteentwicklung und Sandwichposition

Einige Manager geraten in schwierige Situationen, da sie sich zu wenig abgrenzen zur Geschäftsführung. Andererseits dürfen sich manche Leader mehr zu den Mitarbeitern abgrenzen. Ist diese Balance gefunden, werden Vorteile dieser „Mittel-Position“ schnell deutlich:

  1. Die Führungskräfte haben endlose Möglichkeiten aktiver Mitgestaltung, denn sie sind nah am Arbeitsalltag der Mitarbeiter dran. Dadurch entsteht eine schnelle Umsetzung nachhaltiger Veränderungen.
  2. Die Leader übernehmen viel Verantwortung, fast ohne Risiko den Job zu verlieren.
  3. Durch kontinuierliches Feedback und Ausprobieren entwickeln die Manager einen passenden, individuellen Führungsstil.
  4. Die Mitarbeiter werden zur besten Version ihrer selbst entwickelt durch die Führung. „Mittelmanager“ zu sein, ist ein sehr wertschöpfender Job.
  5. Große Probleme können an den Chef eskaliert werden. Es gibt somit eine Anlaufstelle bei Problemen.

Sehen Sie sich dazu mein Video an:  Wie managen Sie in Ihrer Führung die Herausforderungen der Sandwichposition?

Vorbildliche Führungskräfteentwicklung erzielt Empowerment im Team

Sinnvolle Führungskräfteentwicklung fördert Teambuilding

Ein positiver Kreislauf vom Empowerment in der Führungskräfteentwicklung entsteht, wenn Manager ihrem Team helfen, sich selbst zu befähigen. Der Leader gibt Verantwortung ab und der Mitarbeiter übernimmt diese. Durch diesen Kreislauf entsteht Vertrauen in der Beziehung vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten und umgekehrt. Das ist elementar, denn ein Vertrauensverhältnis ist die höchste Mitarbeitermotivation und macht gesundes Arbeiten aus!

Wertschöpfende Führungskräfteentwicklung "empowered" Mitarbeiter

Wünschen Sie Unterstützung zu diesen oder ähnlichen Themen innerhalb Ihrer Führungskräfteentwicklung? Ich bediene Sie nicht nur im Raum Pforzheim, Stuttgart und Karlsruhe. Unabhängig davon, wo Sie regional in Deutschland, Österreich oder der Schweiz Ihren Hauptsitz haben, mein Service-Gebiet kennt keine Grenzen.

Führungskräfte-Coaching – der Erfolgsgarant der Führungskräfteentwicklung

Gute Führung gelingt nur mit eigener Gesundheit. Daher ist Burnout – Prävention entscheidend. Sowohl für den Leader selbst als auch um sensibilisiert für den Mitarbeiter zu sein, darf sich in der Führungskräfteentwicklung mit interessierter Selbstgefährdung auseinandergesetzt werden. Das ist eine Bewältigungsstrategie, wobei wissentlich die eigene Gesundheit durch persönliches Handeln am Arbeitsplatz gefährdet wird. Interessierte Selbstgefährdung geschieht aufgrund der Loyalität gegenüber dem Unternehmen oder aufgrund vom Eigeninteresse des beruflichen Erfolgs. Beispiele für dieses Handeln sind: krank zur Arbeit kommen, ständige Erreichbarkeit und keine Pausen. Zielführend ist es, interessierte Selbstgefährdung zu vermeiden. Denn ansonsten werden Unternehmensziele der eigenen gesunden Persönlichkeitsentwicklung untergeordnet. Interessierte Selbstgefährdung kann aktiv vermieden werden durch folgende Aspekte:

  • Mit einer offenen Kommunikationskultur erfahren Beschäftigte Handlungsspielräume für einen gemeinsamen Umgang mit Druck und Stress.
  • Wege werden entwickelt, bei denen Unternehmensziele auch unter dem Erhalt der Gesundheit erreichbar sind.
  • Grundsätzlich wünschen sich die meisten Mitarbeiter Freiräume.
  • Pausen wirken sich positiv auf die Leistungsfähigkeit aus und sorgen dafür, die Qualität der Arbeit hochzuhalten. Daher ist es wichtig, Pausen einzuhalten.
  • Das Arbeiten in Teams ist für viele ein soziales Unterstützungssystem. So kann der Kollege den Mitarbeiter auch darauf aufmerksam machen, wenn dieser sich überlastet.
  • Führungskräfte dürfen geschult werden bezüglich der Folgen der interessierten Selbstgefährdung für die Beschäftigten und wie unwirtschaftlich das für die Firma ist.
Gesunde Führungskräfteentwicklung beachtet interessierte Selbstgefährdung und ist Burnoutprävention

Die Führungskräfteentwicklung setzt sich mit Changemanagement und „VUCA“ auseinander, da die Führungskräfte hier eine besondere Position einnehmen. Ein positiver Change bedeutet Weiterentwicklung und diese gelingt wahrscheinlicher, wenn transparent kommuniziert wird, der gesamte Betrieb einbezogen ist und auf Sorgen und Widerstände eingegangen wird. „VUCA“ steht für die Auswirkungen in Firmen von wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Krisen, weltweiter Vernetzung und Digitalisierung. Es erfolgt ein Veränderungs-Turbo, welcher Manager häufig unter Druck setzt. Die Firmenstrukturen, welche einen Change auch in Zeiten von „VUCA“ sinnvoll gelingen lassen, können hergestellt werden:

  • Entscheidend sind dabei die Verlässlichkeit auf andere Personen und das Grundvertrauen in die Stärken anderer.
  • Das Gefühl nach Einbindung in das Team wirkt begünstigend.
  • Regelmäßige Informationen führen dazu, dass Kontrolle und Selbstwirksamkeit erlebt werden können.
  • Das Gefühl, gemeinsam etwas zu schaffen, steht im Vordergrund.

Die Führungskräfteentwicklung ist mit Beachten dieser 4 Punkte auch während „VUCA“ in einer optimalen Situation.

Führen auf Distanz – Training, Coaching, Schulung

Digitales Führen mit Mabalance

Digitales Führen ist eine der komplexesten Aufgaben von Führungskräften. Es ergeben sich besondere Herausforderungen durch Führung auf Distanz, welche ich in meinen Schulungen thematisiere. Virtuelle Teams gesund zu führen bedeutet, dass die Führungskräfte ihre Arbeitnehmer aus der Ferne leiten. Sie arbeiten digital zusammen, befinden sich jedoch körperlich an verschiedenen Orten.

Training: Digitales Führen – So wird die Herausforderung zur Chance

  1. Führen auf Distanz bedingt, dass es schwieriger ist die Mitarbeiter zu kontrollieren. Es bedarf eines Trainings der Führungskräfte zum digitalen Führen. Mit flachen Hierarchien und einer Vertrauenskultur dürfen die Mitarbeiter Empowerment durch die Führung erfahren. Der Vorgesetzte sieht nicht die Rolle des Mitarbeiters, sondern in erster Linie den Menschen. Mit dieser Offenheit erfährt der Leader einiges über die Emotionen und Bedürfnisse des Angestellten.
  2. Der Führungsstil sollte flexibel und individuell auf den Mitarbeiter angepasst sein, damit das Distance Leadership funktioniert. Ein kooperativer Führungsstil liefert diese Menschlichkeit. Das Team wird nun virtuell organisiert und es wird digital kommuniziert statt vor Ort. Dabei ist es besonders wichtig die Mitarbeiter zu kennen oder nachzufragen wieviel Unterstützung durch die Führungskraft gewünscht ist. Wir leben in einer Diversity-Gesellschaft. Somit werden einige Kollegen einen engeren Kontakt wünschen und andere brauchen weniger Unterstützung.
  3. Digitales Führen bedarf Kommunikationsregeln innerhalb des Teams und zu den Mitarbeitern. Damit ist es auch einfacher für kontrollierende Führungskräfte von der Kontrolle loszulassen. Im Rahmen meiner Schulung zum Führen auf Distanz ist daher Kommunikation ein entscheidendes Thema.
    • Dabei ist es entscheidend, dass die Führungskraft dauerhaft ihren Kommunikationsstil hinterfragt
    • Welche Informationen werden über welche Kanäle kommuniziert
    • Wichtige Entscheidungen immer in Videocalls bereden
    • Etablieren einer Meeting-Kultur
      • a). Meetings sind die Basis um Mitarbeiter auf dem Laufenden zu halten
      • b). Damit Meetings keine Zeitfresser sind, ist ein Rhythmus für verschiedene Meetings sinnvoll
      • c). Jedes Meeting bedarf einem Zeitplan inklusive der Themen, um die es geht – an diese Struktur wird sich gehalten
      • d). In jedem Meeting gibt es einen kurzen Zeitpuffer für zusätzlichen Rede-Bedarf, dabei ist aktives Zuhören bedeutend
    • Regelmäßige Kommunikation vor Ort, wenn möglich
      • Denn 93% der Kommunikation sind nonverbal
      • Fehlt diese Kommunikation, kommt es häufiger zu Missverständnissen und Demotivation
      • Dadurch ist Leistungsbeurteilung einfacher
  4. Führen auf Distanz ist nur erfolgsversprechend durch authentisches Feedback. Die Angestellten brauchen Lob und Motivation, zum einen für ihre Tätigkeit, zum anderen für ihr Dasein. Laut zahlreicher Studien sind motivierte Mitarbeiter bis zu 20 % produktiver. Je nach Situation und Persönlichkeit des Mitarbeiters, reicht eine einfache Anerkennung „Diese Aufgabe haben Sie super gelöst!“ im Chat aus. Manchmal bedarf es eines persönlichen Anrufes oder Face-to-Face – Kontakts. Feedback an die Führungskraft zu geben, ist für die Mitarbeitenden genauso wichtig. Daher dürfen die Vorgesetzten lernen offen mit Kritik umzugehen und dieser auch nicht aus dem Weg zu gehen, sondern dankbar für das ehrliche Feedback zu sein. Optimal ist es als Führungskraft regelmäßig ein Feedback (auch in digitalen Kanälen) einzufordern.
  5. Das Stärken des Team-Gefühls, des „Wir“ ist im Remote Leadership entscheidend, damit die Teammitglieder nicht nur für sich arbeiten, sondern als Team. Manager können dies fördern, indem sie den gegenseitigen Austausch unterstützen und Mitarbeiter direkt ansprechen, dass sie sich mit Kollegen über bestimmte Themen austauschen sollen. Die Teammitglieder kommen sich näher durch (digitale) Interaktion.
  6. Verfolgen eines gemeinsamen Ziels ist essenziell im Digitalen Führen, daher wird das Ziel in meinen Schulungen besonders stark thematisiert. Um das Commitment für ein gemeinsames Ziel vom Team zu bekommen, ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter über relevante Themen informiert werden. Außerdem sollte es eine offene Kommunikation geben, in der sich die Teammitglieder auch dazu bekannt haben.
  7. Virtuelle Führung bedeutet, dass Mitarbeiter zuhause ihren Arbeitsplatz haben.
    • Interessieren Sie als Führungskraft sich für den Mitarbeitenden, wie es ihm mit seiner Work-Life-Balance geht. Das schafft zum einen eine größere Vertrauensbeziehung und zum anderen erfahren sie eventuelle Schwachstellen, wobei sie unterstützend wirken können
    • Fühlt sich die angestellte Person technisch wohl? Die passende technische Ausstattung inklusive Wissen um deren Anwendung wirken motivierend. So macht die gemeinsame Arbeit mehr Spaß. Führung auf Distanz erleichtert sich, wenn Collaboration Tools eingesetzt werden, denn diese erinnern an Aufgaben, visualisieren Projekte und vereinfachen vieles. Am besten sofort damit beginnen bevor technikaffine Beschäftigte aufgrund fehlender oder langsamer Tools kündigen.

Meine Schulung: Führen auf Distanz in der Agentur für Arbeit Erfurt

Im Rahmen meines 7-monatigen Leadership – Programms konnte ich die Führungskräfte der Agentur für Arbeit Erfurt bereichern. Der Schwerpunkt meines Trainings lag auf dem Thema Digitales Führen. Einige Schwerpunkte erarbeiteten wir gemeinsam vor Ort. Andere beleuchteten wir passend zum Thema digital. Führen auf Distanz geht immer auch einher mit Gesundem Führen. Eine sinnvolle Führungskultur beruht auf stabilen, gelebten Werten wie Vertrauen und Aufgeschlossenheit. Daher bedanke ich mich vielmals für das gelebte Vertrauen innerhalb unseres Workshops.

Meine Trainings: Digitales Führen, Lead in Stressbalance, Fit von Kopf bis Fuß für Führungskräfte, Mitarbeitergesundheit

Was für Trainings sind für Sie gerade wichtig? Vielleicht finden Sie innerhalb der Themen, mit welchen ich in letzter Zeit Organisationen bereicherte, einige interessante Anregungen. Das Spektrum ist groß und reicht von Schulung Führen auf Distanz bis hin zu Wandercoaching – Formaten. Ich bediene Sie nicht nur im Raum Pforzheim, Stuttgart und Karlsruhe. Unabhängig davon, wo Sie regional in Deutschland, Österreich oder der Schweiz Ihren Hauptsitz haben, mein Service-Gebiet kennt keine Grenzen.

  • Lead in Stressbalance: Die Mitarbeiter und sich selbst stresskompetent Führen ist erlernbar – auch in unserer „VUCA-Welt“! Erfahren die Mitarbeiter hohen Druck, übermäßige Kontrolle und zu viel Stress, leidet die Kommunikation. Damit sinkt auch das Leistungsniveau. Mit meinem Workshop der „Stresskompetenz in der Führung“ habe ich das Handlungsrepertoire der Führungskräfte der Stadt Laupheim erweitert. Hier erfahren Sie mehr dazu.
  • Die Führungskräfte vom Sozialwerk Bethesda e.V. wurden durch mich „Fit von Kopf bis Fuß im Führungsalltag“. Und dies hat ihnen nach den Bewertungskriterien (Inhalte, Handout, Präsentation, Teilnehmerorientierung, Arbeitsatmosphäre, Wissenszuwachs, Nachhaltiger Praxisnutzen) zu 94 % gefallen. Durch die gesteigerte Achtsamkeit und viele Techniken zur Entstressung können die Leader ihr Verhalten verschärft reflektieren. Herausforderungen werden neu wahrgenommen. Es folgen effektivere Problemlösungen im Umgang mit sich selbst und dem Team, sowie spürbar mehr Leistungsfähigkeit im Berufsalltag. Überzeugen Sie sich davon in diesem Video.
Gesundheitstag der Stadt Laupheim mit Mabalance
  • Gesundheitstag des Landratsamts Enzkreis: Herz-Kreislauf-Erkrankungen sind seit Jahren in Deutschland die häufigste Todesursache (z.B. Herzinfarkte, Schlaganfälle und Herzschwäche). Daher fokussierte sich mein Part auf Lösungsorientierung: Achtsamkeit und Herzgesundheit. Schauen Sie sich diesen besonderen Tag gern genauer an.
  • In der Workshop-Reihe zum Thema Stressbalance der Ease GmbH erprobten wir Stressbewältigungsstrategien.
Mabalance bei der Ease GmbH
  • Das Pendant zum Digitalen Führen – Coaching beim Wandern á la: Wer sich selbst gut und weit führt, kann auch Mitarbeiter auf den richtigen Weg bringen. Schauen Sie sich die FortSCHRITTE😉 im Video an und lesen Sie den Beitrag dazu.
  • Führen auf DISTANZ kann man in folgendem Sinn noch einmal auf ganz andere Weise als Coaching erleben😊: 261 km zu Fuß in 6 Tagen.
Der Mittelweg von Pforzheim nach Waldshut mit Mabalance

Mehr Durchhaltevermögen von Mitarbeitern

Durchhaltevermögen der Mitarbeiter steigern mit Mabalance

Führungskräfte fragen sich täglich: Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren und ihr Durchhaltevermögen steigern? Facettenhaftigkeit ist gefragt. Viele Menschen brauchen, dass sie lieben, was sie tun und sind dann High-Performer. Andere sind ergebnisorientierter und können optimal ausdauernd arbeiten, wenn sie an das Ziel denken, welches sie erreichen wollen.

Fragen Sie sich vorher selbst, inwiefern Sie Ihr Durchhaltevermögen steigern können und Sie selbst motiviert sind. Sie als Vorgesetzter sind das Vorbild und Mitarbeiter spüren, wenn Sie

  • sich selbst demotiviert fragen WARUM das alles
  • erschöpft unter Zeitdruck stehen
  • selbst nicht mehr durchhalten können und sich ausgebrannt fühlen.

Wenn Sie als Führungskraft einen hohen Antrieb und Durchhaltevermögen leben, können das auch Ihre Mitarbeiter einfacher haben. Kennen Sie als Führungskraft Ihre persönlichen Beweggründe? Beginnen Sie mit einer Selbstreflektion Ihrer Werte. Diese verändern sich im Leben. Stehen Sie noch hinter dem, was Sie tun? Dieser Antrieb hinzu Zielen oder weg von Zielen ist entscheidend für Ihren Erfolg. Erst wenn Sie das selbst durchlaufen haben, übertragen Sie diesen Prozess auf Ihre Mitarbeiter. Denn die Motivation der Mitarbeiter funktioniert nur durch die Motivation des Vorgesetzten selbst. Das Durchhaltevermögen der Angestellten und die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens hängen davon ab.

Durchhaltevermögen und Motivation von Führungskräften steigern

Motivation stammt vom lateinischen Verb movere (bewegen). Entscheidend ist, dass es nicht das tatsächliche Verhalten ist, sondern nur die Bereitschaft dazu. Geht dies ins „Tun“ über (zum Beispiel hin zur Gestaltung einer erfolgreichen Unternehmenskultur), wird es Hürden geben. Hier kommt es zum entscheidenden Faktor: Durchhaltevermögen. Das bedeutet: Mit welcher mentalen HALTUNG gehen Sie als Vorgesetzter den Weg zum Ziel?

  • Achten Sie dabei auf Ihre Ressourcen? Zur Stärkung dieser zählen sowohl Ihre Schlafqualität, gesunde Ernährung als auch soziale Unterstützung und Resilienz.
  • Übernehmen Sie Verantwortung für das, was Sie tun und sind selbstbewusst in Ihren Taten? Oder schieben Sie die Schuld immer auf Andere? Sind Sie von Beginn an ehrlich zu sich selbst und stellen sich der Wahrheit, leben Sie Authentizität. Nur damit ist echtes Durchhaltevermögen möglich. Ihre Körpersprache drückt das ohnehin aus. Das wirkt nicht nur nach außen, sondern auch auf Sie selbst.
  • Erkennen Sie auch kleine Erfolge an? Nur dann gelingt es langfristig dranzubleiben. Starkes Durchhaltevermögen zeigt sich besonders in schwierigen Zeiten. Denn wer alles auf einmal will, endet als Meister des Nichts.
  • Menschen sind Gewohnheitstiere. Durch gute Angewohnheiten bleibt Willenskraft einfacher erhalten. Dies ist einfache Konditionierung und funktioniert wie ein Muskel. Je mehr Sie diesen Muskel kräftigen, desto leistungsfähiger wird er/ Ihre Willenskraft. Indem wir Automatismen und kleine Rituale durchführen, ohne mit uns in Diskussion zu treten, zähmen wir unseren inneren Schweinehund. Angewohnheiten etablieren sich schnell und diese Routinen lassen das Durchhaltevermögen (sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeitern) zum Flow-Erlebnis werden.

Durchhaltevermögen erhöhen durch Fitness

Nicht nur das mentale Durchhaltevermögen ist erfolgsversprechend. Körperliches Training unterstützt die Persönlichkeitsentwicklung positiv und hilft, das Potential zur erfolgreichen Führungskraft zu erweitern. Eine falsche Haltung vermittelt Unsicherheit und Schwäche. Das widerspricht dem Bild von einem konzentrierten und leistungsfähigen Chef. Eine aufrechte Haltung strahlt Vertrauen und Selbstbewusstsein aus und trägt zu einem souveränen Auftritt bei. Hockt ein Vorgesetzter hingegen eingeknickt am Tisch, wenn er Anweisungen erteilt, wirkt er nicht souverän. Nur wenn es dem Körper gut geht, können Sie auch als leistungsfähiger Chef gut funktionieren. Der Schlüssel liegt daher in Sport und Bewegung sowie sorgsam mit Geist und Körper umzugehen. Ein ausgeglichener und leistungsstarker Charakter wächst in einem fitten Körper. Eine charakterstarke Körperhaltung bedeutet außerdem mehr Lebensqualität und Selbstbestimmtheit. Dies lässt Sie einfacher Ihre Ziele erreichen und geht damit direkt zum Durchhaltevermögen über.

Durchhaltevermögen steigern im Managermarsch

Durchhaltevermögen von Führungskräften als eine Art Bestandskraft und Ausdauer darf mental und körperlich trainiert werden. Nicht jeder kann joggen, aber fast jeder kann walken. Daher trainiere ich im Wandercoaching. Mit diesem Führungskräfte-Event schule Ihre Manager während wir Marschieren. Die bereichernden Erfahrungen des Wanderns werden auf den beruflichen Alltag reflektiert und genutzt.

Warum sollten davon nur Vorgesetzte profitieren? Optimal erfolgt danach ein Mitarbeitermarsch. Denn die erlangte Beharrlichkeit, an welcher die Führungskräfte gewachsen sind, darf die ganze Firma erfahren. Warum ist meine Schulung beim Wandern so bereichernd in Bezug auf das Durchhaltevermögen? Während des Laufens in der Natur, kommen wir mehr zu uns selbst als „eingesperrt“ in den 4 Wänden. Da wir nichtmehr nur an der Oberfläche sind, sondern in einer Beziehung zu uns selbst, sind wir in der Lage unsere Ängste, Schweinehunde und tiefgründigen Bedürfnisse zu reflektieren und anzupacken. Mit diesen Themen sollten wir uns auseinandersetzen, um unser Durchhaltevermögen überhaupt steigern zu können. Der körperliche Aspekt geht damit einher, denn dass wir unsere Kondition und Ausdauer trainieren, wenn wir körperlich in Anstrengung sind, ist garantiert.

Durchhaltevermögen steigern in einer persönlichen Challenge

Durchhaltevermögen von Mitarbeitern und Führungskräften kann reifen durch körperliche Grenzerfahrungen. Daher liebe ich sportliche Herausforderungen. So wie im Managermarsch verschiedene Führungskräfte teils auch das Ziel verfolgen sich gegenseitig zu „challengen“, setze ich mir häufig neue Anreize als persönliche Herausforderung in meiner eigenen Challenge gegen meinen inneren Schweinehund. Damit motiviere ich mich selbst und steigere mein Durchhaltevermögen. Mit folgenden kurzen Anreizen können Sie das Durchhaltevermögen Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter steigern. Präsentieren Sie ihnen einfach die erfolgreichen Vorgehen meiner Kunden und mir.

  • Sport als A und O für Führungskräfte…..Damit Sie nicht „am Rad drehen“. Legen Sie Alltagswege mit dem Fahrrad zurück: Von West nach Ost in die Heimat geradelt: 648 km-Radtour.
  • Herausforderungen annehmen und das Durchhaltevermögen steigern. Wer das im Privatleben macht, lernt auch für das Business dazu. Daher habe ich trotz des Nebels den Dachstein bestiegen und wurde belohnt mit vielen bereichernden Eindrücken. Hier der komplette Tourenbericht. Wie ging es Ihnen, als Sie das letzte Mal eine Herausforderung angenommen haben?
Herausforderungen annehmen und das Durchhaltevermögen steigern
  • Gesundes Führen bedarf Selbstreflexion. Das gelingt am besten, wenn wir die Natur mit allen Sinnen spüren und genießen. Nur achtsame Führungskräfte können das Durchhaltevermögen der Mitarbeiter steigern. Silvrettahorn: „Es geht um das Sein, nicht um das Haben.“ (Erich Fromm) und damit um die Erfahrungen, die wir machen, wenn wir sportlich unterwegs sind. Würden wir nur ans Ziel kommen wollen, ginge das schneller mit einem Flugzeug. Auf einer Wanderung können wir super Abschalten, denn wir sind im Fühlen, Sehen, Hören, Riechen, Schmecken – eins mit der Natur und unseren Sinnen.
Achtsame Führungskräfte steigern das Durchhaltevermögen der Mitarbeiter
  • Großvenediger – Der Gipfel war nicht das einzige Ziel. Beim Bergsteigen bin ich achtsam im Moment, im Hier und Jetzt: Das Tun „des Tuns“ wegen und nicht lediglich zur Zielerreichung. High Performance oder Achtsamkeit? Oder besser ausgedrückt: High Performance durch Achtsamkeit!
High Performance durch Achtsamkeit
  • Was bringt ein Managermarsch Ihrer Organisation? Durch das Bewegen an der frischen Luft steigert sich die Performance. Veränderungen sind garantiert, denn in diesem Setting entsteht mehr intrinsische Motivation, Proaktivität und Vertrauen. Die entstandene Empathie während des Walkens fördert die Kooperationsfähigkeit und Verantwortungsübernahme. Der Perspektivwechsel bringt Verständnis füreinander und Erfahrungen greifen tiefer als im typischen Arbeitsalltag. Bürokratie und Hierarchien stehen nun im Hintergrund. Denn „Outdoor“ sind alle eins und auf gleicher Augenhöhe. Dieses neue Setting schafft ein neues Mindset mit sich selbst, den Kollegen und dem Nutzen für die Organisation. Wann laufen Sie los? Mit Übergewicht 50 km Wandern? Wir machen es möglich! Ich bediene Sie nicht nur im Raum Pforzheim, Stuttgart und Karlsruhe. Unabhängig davon, wo Sie regional in Deutschland, Österreich oder der Schweiz Ihren Hauptsitz haben, mein Service-Gebiet kennt keine Grenzen.
  • Warum entscheidet man sich ein Fels hinaufzuklettern? Ist das irrational? Denn bereits durch kleinste Fehler kann das Leben vorbei sein. Es geht um das Klettern an sich á la „Der Weg ist das Ziel“ und nicht unbedingt um das Ziel an sich. Damit ist die Erfahrungsqualität des Unterwegsseins entscheidend. Wie überträgt sich dieses Konzept auf die Arbeitswelt? Es geht um die Lebendigkeit, die uns die Arbeitswelt geben oder rauben kann und um die Tätigkeit selbst bzw. um das, was dazwischen passiert. Diese Gedanken finden wir bereits bei Karl Marx und beim New Work-Vordenker Frithjof Bergmann. Hier geht es auch um Lebendigkeit durch und in der Arbeit.
Lebendigkeit der Arbeitswelt durch Erfahrungsqualität
  • Warum ist emotionale Regulation nicht nur in den Bergen, sondern besonders in Bezug auf Leadership wichtig? Führungskräfte dürfen diesen Skill nicht nur für sich selbst anwenden, sondern auch in der Kommunikation mit ihren Mitarbeitern. Wandern unterstützt die emotionale Regulation, denn der Stress wird vermindert. Gefühle hinzu mehr Lebenssinn und Zufriedenheit wachsen. Die Bewegung Outdoor senkt Stresshormone wie Kortisol und produziert mehr Wohlfühl-Botenstoffe wie Serotonin und Dopamin. Durch den geringeren Stress steigert sich das Durchhaltevermögen der Führungskräfte. Grüße aus dem Ötztal
Durchhaltevermögen der Führungskräfte steigern durch emotionale Regulation
  • HÖHER, SCHNELLER, WEITER! Ist (berufliches) Vorankommen das Hauptziel des Lebens? Ist das Ziel dabei mehr Geld zu verdienen, sich fortzuentwickeln oder einem tieferen Sinn nachzukommen? Was ist für Sie ausschlaggebend? Auf meiner letzten Gletschertour wollte ich auch hoch hinaus. Weil es sich für mich gut anfühlt über den Wolken zu sein, mit etwas weniger Sauerstoff in einem anderen „Seinszustand“. Hier ergibt sich ein optimaler Blick von außen alles aus einer anderen Perspektive zu betrachten. Monte Rosa in Italien, Signalkuppe (Punta Gnifetti) 4554m und Zumsteinspitze 4563m. Es war ein unendlicher Traum.
  • Führungskräfte können nur High Performer sein, wenn Sie auch regelmäßig wieder herunterfahren. Die proaktive und zielorientierte Arbeitsweise, große Eigenmotivation und Suche nach neuen Herausforderungen im Arbeitsleben ist vergleichbar mit der im Sport. „High Performen“, wenn es darauf ankommt. Danach ist Entspannung angesagt. Niemand kann immer auf Hochtouren fahren. Vorgesetzte und Mitarbeiter halten nur durch, wenn der Parasympathikus regelmäßig aktiviert wird. Für mich war der Jubiläumsgrat dieses Jahr eine wunderbare Herausforderung. Nach meiner „High Performance“ ging es danach erst einmal in eine „Big Entspannung“. Gönnen Sie sich nach Höchstleistungen Ruhe?
  • Orientierung beim Wandern (hier die Dolomiten) zu gewinnen ist ähnlich einer Orientierung in der Mitarbeiterführung zu gewinnen. Das Durchhaltevermögen der Führungskräfte bedarf bei beiden Themen häufig einer guten Ausdauer.

Mit Kommunikation in Führung

Kniffs erfolgreicher Kommunikation

Kommunikation ist das Wechselspiel zwischen Sender und Empfänger. Dabei beinhaltet sie nicht nur das gesprochene Wort, sondern jede Art von Ausdruck: verbal und nonverbal.

Unsere Kommunikation ist zu 93% nonverbal. „Wir können nicht nicht kommunizieren“, denn keine Reaktion ist auch Antwort.

Je authentischer eine Führungskraft von Ihren Mitarbeitern wahrgenommen wird, umso überzeugender erscheint sie auch. Wer glaubt, er könne lediglich eine Rolle spielen, ohne diese anzunehmen, wird schnell eines Besseren belehrt.

Kommunikation ist nicht nur rational

Zur Veranschaulichung beziehe ich mich auf das Kommunikationsmodell nach F. Schulz von Thun. Jede Botschaft ist eine verschlüsselte Information und muss von Empfänger wieder entschlüsselt werden. Dabei können Missverständnisse aufkommen, denn Informationen konnten verloren gehen oder verdreht werden.

Jede Nachricht enthält alle vier Ebenen. Der Sender sendet eine Botschaft mit mehr oder weniger starken Anteil der jeweiligen Ebene.

Auch der Empfänger kann auf allen vier Ebenen diese Nachricht erhalten.  Damit ist es Typ-abhängig und situationsabhängig auf welcher der vier Ebenen die Nachricht mehr und auf welcher Ebene die Nachricht weniger stark wahrgenommen wird. Jeder Mensch hat dementsprechend vier Ohren, die mehr oder minder stark ausgeprägt sind.

Ein Beispiel von Führungskraft Herr Wolf: „Die Deadline für das Projekt ist am ersten Dezember.“

  • Frau Richter ist eine unsichere Persönlichkeit, hat ein ausgeprägtes Ohr der Appellebene und hört: „Die Deadline für das Projekt ist am ersten Dezember. Bitte beeilen Sie sich!“
  • Frau Wagner ist selbstbewusst, hat ein ausgeprägtes Ohr der Beziehungsebene und hört: „Die Deadline für das Projekt ist am ersten Dezember. Klasse, dass Sie so gut in der Zeit liegen. Kann ich Sie vielleicht irgendwie unterstützen?“

Sinnvoll ist es als Führungskraft die eigenen Mitarbeiter so gut zu kennen, dass ihr klar ist auf welcher Ebene die angestellte Person unterwegs ist. Das bedarf Zeit und Interesse am Gegenüber. Wenn das einmal herausgefunden ist, rentiert es sich. Da die vorgesetzte Person nun spezifisch auf den Mitarbeiter eingehen kann, weil er die gängigen Kommunikationsebenen kennt. Das erspart viele Ressourcen, Energie und Konflikte.

Ob Mitarbeiter oder Führungskraft (und auch jeder andere Mensch) sollte jeder von sich selbst wissen, wo er besonders viel unterwegs ist als Sender und auf welchem Ohr er besonders aktiv ist. Teils unterscheidet es sich auch nach dem eigenen Gemütszustand und nach dem Gegenüber.

Wenn unklar ist, wie der Gegenüber eine Botschaft meint, hilft die Technik des Rückfragens. Weitere Techniken und das Knowhow in der Kommunikation schule ich gern Ihren Führungskräften und Mitarbeitern. Ich bediene Sie nicht nur im Raum Pforzheim, Stuttgart und Karlsruhe. Unabhängig davon, wo Sie regional in Deutschland, Österreich oder der Schweiz Ihren Hauptsitz haben, mein Service-Gebiet kennt keine Grenzen.

Nonverbale Kommunikation

Nur wenn Körpersprache, Mimik und Gestik übereinstimmen mit der Betonung und dem Sachinhalt, wirkt die Person glaubwürdig, authentisch und konsistent.

Führungskräfte dürfen somit auf ihre Körpersprache achten. Ihr Erfolg hängt davon ab, denn nur mit einer sportlichen, aufrechten Körperhaltung wirkt die Führungskraft überzeugend. Schließlich spiegelt sich diese Haltung auch nach innen wieder und beeinflusst damit das eigene Denken und Fühlen. Durch das gesteigerte Selbstbewusstsein kann die Führungskraft zielführender kommunizieren.   

Der Mitarbeiter fühlt sich für ernst genommen durch Blickkontakt. Außerdem nimmt der Vorgesetzte dabei automatisch wahr, wie es dem Mitarbeiter geht. Desto länger wir jemanden in die Augen schauen, umso mehr mögen wir diese Person. Das wirkt sich wunderbar auf die Beziehungsebene aus.

Wenn wir einmal eine Person als „unterwürfig” oder “vertrauenswürdig” einkategorisiert haben, werden wir diese Zuordnung auch zukünftig diesem Menschen unterstellen. Denn in den ersten 7 Sekunden schaffen wir uns den Eindruck vom Gegenüber. Dieser Filter steuert jegliche weitere Kommunikation mit dem Gegenüber.

Führungskräfte sind häufig Sender. Diese gelten als glaubwürdig, wenn sie als

  • attraktiv
  • mit hoher Fachkompetenz und
  • mit guten Absichten wahrgenommen werden. 

Weitere Faktoren, welche z.B. stark beim Sender wirken, sind Körpergröße, Geschlecht, Kleidung und das Tragen einer Brille.

Kommunikation im Team

Wie Sie als Führungskraft kommunizieren, steuert die Harmonie in Ihrem Team und den Unternehmenserfolg. Beachten Sie ein paar einfache Kniffs. Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Anschauen des Videos.

Wertschätzende Kommunikation im Arbeitsalltag ist elementar. Diese beinhaltet folgende Kriterien:

  • Positive Orientierung
  • Ein Lob ist alltäglich
  • Keine Vorwürfe, sondern Wünsche/ Erwartungen (Sagen Sie, was Sie möchten und nicht, was Sie nicht wollen)
    • Die Lösung steht an erster Stelle und über der Schuldfrage
  • Konstruktive Kritik
    • Mit Lösungsvorschlag/ Unterstützung/ Hilfe
    • Nur an der Sache und nicht an der Person

Damit erreichen Sie in Ihrer Führungsarbeit Orientierung, Transparenz, ein gutes Teamklima, Fördern die Vertrauenskultur und Spaß an der Arbeit. Sinnvolle Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg.

Positive Leadership durch Stresskompetenz

Positive Leadership

Positive Leadership ist ein Modell der Mitarbeiterführung, welches die Angestellten handlungsfähig und glücklicher macht. Die Leistungen der Mitarbeiter steigen. Die Organisation wird erfolgreicher und resilienter.

Führungskräfte haben einen enormen Einfluss auf den Stresslevel der Mitarbeiter und auf ihre eigene Stresskompetenz. Da Sie besonders hohe Anforderungen bedienen, dürfen Sie besonders auf ihre Balance achten. Zum stressfreien Führen ist die innere Haltung entscheidend. Was dabei im Gehirn abläuft und wie diese Haltung Positive Leadership ankurbelt, erfahren Sie in diesem Artikel.

Positive Leadership – was ist das?

Mit diesem Führungsstil steht die Frage im Vordergrund, wie die Interessen und Stärken der Mitarbeiter erkannt und gefördert werden können. Das Team und die ganze Organisation bedürfen Grundlagen zum Erfolg. Diese Elemente erfragt positive Leadership. Durch Möglichkeiten der positiven Psychologie dürfen Mitarbeiter, Führungskräfte und die ganze Organisation „aufblühen“. Wer gern arbeitet, erwirtschaftet mehr. Positive Leadership beruht auf dem PERMA-Modell der Positiven Psychologie. Der Positive Leader ermöglicht

  • den Mitarbeitern viele positive Erfahrungen zu machen (Wohlbefinden am Arbeitsplatz)
  • die Förderung von individuellem Engagement (Stärken werden ausgebaut)
  • unterstützende und wertschätzende Beziehungen aufzubauen
  • Sinnhaftigkeit in der Arbeit
  • erreichte Ziele sichtbar zu machen

Individuelle Stärken fördern

Viele Führungskräfte leiten vordergründig an und kontrollieren. Dabei sind sie zufrieden, wenn das gelingt. Somit wird Führung häufig so verstanden, dass sie Defizite erkennt und behebt. Gute Leistungen der Mitarbeiter werden hingegen als selbstverständlich angenommen. Damit sind sich viele Angestellte ihrer Stärken nicht bewusst.

Positive Leadership ist ein Führungskonzept, in dem sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, weil es gewünscht ist, dass sie ihre Stärken ausleben. Das motiviert sie so stark, dass sie sich gerne weiterentwickeln und von sich aus mehr für die Organisation leisten. Dabei entsteht mehr High-Performance als wenn sich die Führungskräfte nur auf die betrieblichen Kennzahlen konzentrieren würden. Die positiven Leader unterstützen die Stärken-Entwicklung ihrer Mitarbeiter und schätzen diese dafür. Die Arbeitszufriedenheit und die Gesundheit der Mitarbeiter steigen, die Fluktuation sinkt.

Wie wirkt Positive Leadership?

Die Forschung bestätigt, dass Organisationen mit dieser Führungskultur signifikant erfolgreicher sind. Das äußert sich in mehr Engagement bzw. Leistungsbereitschaft und flexibleren Verhalten der Mitarbeiter (inklusive mehr Anpassungsfähigkeit im Changemanagement).
Positive Leadership fördert die Zufriedenheit und Bindung an das Unternehmen sowie ein unterstützendes Organisationsklima. Dorthin begleite ich Sie nicht nur im Raum Pforzheim, Stuttgart und Karlsruhe. Unabhängig davon, wo Sie regional in Deutschland, Österreich oder der Schweiz Ihren Hauptsitz haben, mein Service-Gebiet kennt keine Grenzen.

Stress im Gehirn verhindert Positive Leadership

Ein Mensch, der von einem Positive Leader geführt wird, fokussiert sich grundsätzlich auf Stärken und Lösungen. Der Führungsstil korreliert nachweislich mit weniger Stress von Angestellten. Das äußert sich in weniger Krankheit (auch weniger Burn Out) und einer erhöhten Frustrationstoleranz. Außerdem erhöht sich die Leistungsfähigkeit und das Vertrauen in das Unternehmen. Das führt dazu, dass Mitarbeiter sich häufiger gern proaktiv in schwierigen Zeiten für die Organisation einsetzen. Zudem sind Positive Leader lockerer in Stresssituationen, haben eine schnellere Regerationsfähigkeit nach beruflichen Rückschlägen und eine deutlich kreativere Fähigkeit Lösungen zu entwickeln. Durch Positive Leadership entsteht ein positiver Kreislauf zwischen Mitarbeitern – Führungskräften – Organisationskultur.

Haben Leader jedoch zu viel Stress im Kopf, kann der wunderbare Kreislauf der gesunden Leadership-Kultur gestört und zerbrochen werden. Sehen Sie sich dazu mein Video an, wie Stress entsteht, welche Neurotransmitter aktiv sind und wie Sie ihn lösen können.

Erst wenn Führungskräfte in ihrer Balance (und damit weg vom Stress) sind, ist es möglich wieder den Führungsstil Positive Leadership anzuwenden. Da sie ansonsten zu sehr mit dem Negativen beschäftigt sind. Ist eine Führungskraft in ihrer goldenen Mitte, kommt häufig von ganz allein der Gedanke den Mitarbeitern etwas Gutes zu tun. Damit sind die Tore für den gesundheitsförderlichen Führungsstil geöffnet. Positive Leadership steht damit in Wechselwirkung zum Stress der Führungskraft.

Resilienz stärken: jetzt! Durch Training, Seminare & Workshops

Resilienz durch Mabalance

Resilienz stärken – warum das exorbitant wichtig ist: Steigende Zahlen von Stress, Burnout und Depressionen zeigen, dass die Gesellschaft und Unternehmen vor einer unabwendbaren Herausforderung stehen.

Um langfristig gesund und leistungsfähig zu bleiben, braucht die Bevölkerung mehr Unterstützung. Diese Verantwortung übernehme ich gern mit Ihnen gemeinsam („Verantwortung übernehmen“ – im richtigen Maß – ist übrigens ein Resilienzfaktor😉). Der Erfolg Ihres Unternehmens hängt davon ab und das Wohlbefinden von Menschen. Nichts ist wichtiger als die Resilienz eines jeden Menschen zu stärken. Um Ihre Resilienz einfacher stärken zu können und die Ihrer Mitmenschen, markiere ich die Resilienzfaktoren im Text blau.

Meine persönliche Erfahrung ist, dass der größte Teil der Menschen sich schwer damit tut, einen im ersten Moment einfach erscheinenden Resilienzfaktor zu stärken.

AKZEPTANZ.

Akzeptanz bedeutet anzunehmen, was ich nicht ändern kann. Wer dazu bereit ist, durch Phasen unerwarteter Ereignisse, unverhoffter Wendungen, nicht erfüllter Lebensentwürfe hindurchzugehen und Gefühle wie Schmerz, Angst und Trauer zuzulassen, erntet inneren Frieden. Was hinter diesen Emotionen liegt, hat Sinn, der sich oft erst im Nachgang erschließen lässt. Lernen Sie zu akzeptieren, stärken Sie Ihre Resilienz.

Resilienz und mentale Stärke

Resilienz ist die seelische Widerstandsfähigkeit in sehr belastenden und traumatischen Situationen. Damit ist Resilienz das Immunsystem unserer Seele. Es umschreibt die Fähigkeit eines Menschen, sich trotz widriger Umstände zu erholen und neu aufzurichten. Der Begriff steht für psychische Robustheit und Elastizität.

Resilienz steht in Wechselwirkung mit mentaler Stärke. Mental stark ist, wer in jeder Situation kraftspendende Gedanken, Emotionen und Energien auslösen kann. Viele Menschen praktizieren folgende Übung unbewusst – meist in negativer Form: Immer, wenn wir uns Sorgen machen oder an etwas Schlimmes denken, üben wir im Kopf mithilfe pessimistischer Gedanken die Beibehaltung der damit verbundenen negativen Gefühle. Diese Prozesse umzukehren und damit kognitive Umstrukturierungen vorzunehmen, gehört ins Aufgabenfeld von Coaches. Durch emotionale Strategien aus dem mentalen Training erreichen Klienten ihr geistiges oder sportliches Ziel.

Dazu möchte ich Ihnen ein einfaches Beispiel aus meiner sportlichen Entwicklung erläutern: Die Erfahrung, dass Muskelkater schmerzt und ich daher dieses unschöne Gefühl versuche zu vermeiden, war ein Automatismus in mir. Bis ich mich irgendwann bewusst veränderte in meinem Gedankengut (= rationale Akzeptanz) und emotional. (Diese emotionale Akzeptanz bedarf Zeit, Geduld und viele Personen benötigen dafür einen Coach.) Mein damals neuer Glaubenssatz war und ist: „Muskelkater schmerzt und das ist gut so, denn dann weiß ich, was ich getan habe.“ Ob das nun rational wahr ist oder nicht, tut für meine Realität nichts zur Sache, weil ich subjektiv daran glaube. So erreichte ich auch sportliche Höchstleistungen und verwirklichte meinen Traum einen Marathon in einer guten Zeit zu rennen, was ich 2023 im Karlsruher Baden-Marathon umsetzte. (42,2 km in 3 Stunden, 57 Minuten). Seitdem bin ich Pacemaker (Zugläufer) beim Baden Marathon.

Pacemaker-mabalance

Wenn Sie mental stark sind, erreichen Sie einfacher die verschiedenen Fähigkeiten der Resilienz.

Resilienztraining: 7 Skills

Resilienz zu trainieren, bedeutet folgende 7 Faktoren umzusetzen:

7 Kompetenzen der Resilienz

Diese Kennzeichen resilienter Menschen beeinflussen sich gegenseitig. Dazu ein Beispiel aus meinem Leben:

Zu Beginn der Pandemie bemerkte ich, dass ich als Selbstständige vor Ort in den Firmen keine Aufträge mehr bekomme aufgrund des Social Distancing. Somit ging ich (nachdem ich die Situation akzeptierte) zur Lösungsorientierung über: digitale Meetings waren die einzige Möglichkeit orientiert an der ungewissen Zukunft meine Workshops umzusetzen. Ich verließ meinen bis dahin gepflegten Glaubenssatz und damit die Opferrolle, dass Technik einfach nicht funktioniere in meiner Gegenwart😉. Ich übernahm damit Verantwortung für meine selbstständige Situation und war optimistisch, dass ich mich irgendwie mit der Technik „anfreunden“ werde. Mein Netzwerk musste dazu gar nicht erweitert werden, denn mein Ehemann ist IT´ler und hat mir die digitale Welt nähergebracht.

Damit Sie diese 7 Fähigkeiten und damit Ihre Resilienz trainieren können, ist es wichtig, dass Sie sich bewusst machen, was diese Skills konkret bedeuten.

Resilienz der Mitarbeiter

Resilienz von Ihren Mitarbeitern oder von einer Menschengruppe am Beispiel der Lösungsorientierung und Optimismus präsentiere ich Ihnen gern in meinem Outdoor-Teambuilding (Wanderung).

Lutz verhielt sich optimistisch und lösungsorientiert als er im Schlamm immer tiefer abgesunken ist. Zu Beginn versucht er herauszustampfen aus dem Schlamassel, jedoch sickert er immer tiefer ein mit jedem Versuch den Fuß herauszuziehen. Ganz zuversichtlich findet Lutz die Lösung. Er bittet seine Team-Kollegen robuste Stämme zu bringen. Diese werden um Lutz herum gelegt und er nutzt diese stabile Fläche, um darauf zu treten. Einen Stamm nimmt er in die Hand, um sich mit dem Arm abzustützen als Geh-Hilfe. So positiv orientiert gelingt es Lutz einen Fuß komplett aus dem Schlamm heraus zu heben. Matze gibt seinem Kollegen die Hand und zieht ihn dann ganz heraus.

Resilienz im Team

Um Mitarbeiter und grundsätzlich alle Menschen resilienter werden zu lassen, gibt es verschiedene praktische Techniken, die trainiert werden können. Denn Resilienz ist erlernbar.

Resilienz von Führungskräften

Dass Führungskräfte optimalerweise resilient sein sollten, ist wichtig für die Vorgesetzten selbst und (auch aufgrund der Vorbildfunktion) für deren Mitarbeiter.

Viele Mittelmanager befinden sich in der „Sandwichposition“. Sie haben enormen Druck von den eigenen Vorgesetzten, z.B. Personalkosten zu sparen. Anderseits besteht Druck von Seiten der Mitarbeiter, welche sich aufgrund zu vieler Aufgaben personelle Unterstützung wünschen.

Sandwichposition vom Mittelmanager

Würden sich diese Mittelmanager als Opfer der Umstände betrachten, wären die Führungskräfte nicht resilient. Es gibt Menschen, welche sich grundsätzlich als Opfer widriger Umstände sehen. Dieses Mindset bedarf Bearbeitung. Speziell für Führungskräfte biete ich das Seminar „Resiliente Führungspersönlichkeit“, wobei spezifische Belange von Führungskräften, welche noch resilienter werden wollen, beleuchtet werden.

Sinnvoll für dieses Beispiel ist es, wenn der Mittelmanager sich seiner großen Bedeutung des eigenen Netzwerkes bewusstwird und daran orientiert, dass dieses Netzwerk sehr gewinnbringend ist. Schließlich gibt es nur durch diese herausragende Mittelposition und das Netzwerk die Chance sowohl zur strategischen Führung etwas bewirken zu können und trotzdem noch genug vom Kerngeschäft der operativen Ebene zu verstehen.

Resilienz in Stuttgart

Während einem Resilienztraining in Stuttgart zum Thema Zukunftsorientierung erhielten die Führungskräfte ein für sich selbst empfundenes sensationelles Ergebnis. Viele Manager kamen unabhängig voneinander zu einem ähnlichen Ansatz auf die Frage: „Wo wollen Sie sich in 5 Jahren sehen?“ Die Antwort lautete. “Bei meinen Werten“. Der brennende Wunsch des Unterbewussten die eigenen Wertvorstellungen zu verwirklichen, geben eine ungeahnte Kraft, Hindernisse zu überwinden und Rückschläge zu verkraften. Häufig verhält sich der Mensch routiniert und auch teils entgegengesetzt der eigenen Werte und Glaubenssätze. Wenn wir uns jedoch zielorientiert fokussieren auf die Werte, die wir leben wollen und dabei stets reflektieren, liegt das Leben in unserer Hand.

Die Manager waren begeistert, dass die Lösung zum Glück so einfach ist. Danach ging es an die Umsetzung und das bedeutet Verantwortung zu übernehmen für diese Erkenntnis. Das ist der zweitwichtigste Resilienzfaktor für die Vorgesetzten in Stuttgart gewesen.

Verantwortung abgeben und übernehmen - was fällt Ihnen leichter?

Menschen lernen Resilienz, wenn Sie Verantwortung für ihre Gedanken, Gefühle und Handlungen übernehmen. Es ist ein grundlegendes Bedürfnis, viel Kontrolle über das eigene Leben zu haben. Diese erhalten wir, wenn wir uns selbst bzw. andere nicht mit Schuldzuweisungen einschränken, Fehler machen dürfen und unser Leben in die Hand nehmen. Durch verschiedene praktische Techniken erfuhren die Führungskräfte das Thema Verantwortung am eigenen Leib.

Was ich in Stuttgart an Resilienz mit den Führungskräften erreichte, ist nur ein Firmen-Beispiel vieler positiver Erfahrungen, welche ich bereits mit dem Thema Resilienz machen durfte. Unabhängig davon, wo Sie regional in Deutschland, Österreich oder der Schweiz Ihren Hauptsitz haben, mein Service-Gebiet kennt keine Grenzen. Resilienz – Erfahrungen mit den Managern, welche genauso positiv waren, machte ich auch in anderen Städten als Karlsruhe oder Pforzheim oder Stuttgart. Zudem stehe ich Ihnen als Resilienz-Coach für Training, Seminare und Workshops auch online zur Verfügung.

Changemanagement mit motivierten Mitarbeitern

So werden Ihre Mitarbeiter Changemanagement lieben

Changemanagement – Wie können Ihre Führungskräfte die Mitarbeiter in agilen Zeiten unterstützen? Sehen Sie sich dazu mein Video an.

Wie gelingt erfolgreicher Change? In sich schnell verändernden Zeiten ist es wichtig, dass die Führungskräfte die Mitarbeiter „abholen“. Ansonsten bleibt der Erfolg im Veränderungsmanagement aus. Selten sind fehlendes Wissen oder Technik das Problem. Häufig misslingen Veränderungen in Organisationen durch den Widerstand von Mitarbeitern oder weil diese in alte Routinen zurückfallen. Daher geht es um das Kommunizieren der Veränderung und den Menschen an sich in Changemanagement – Prozessen.

Während eines Veränderungsprozesses begleitete ich eine Firma bei der Einführung eines neuen Software-Tools. Vorerst war unklar, warum es immer wieder „stockte“. Es stellte sich heraus, dass die Führungskraft selbst Digitales eher ablehnte und speziell ein Problem mit dieser Software hatte. Unter solchen Umständen kann die Führungskraft kaum die Mitarbeiter überzeugen. Daher war es wichtig, dass die Führungskraft sich selbst mit dem Tool „anfreundete“. Im Anschluss konnten die Mitarbeiter gut mit der Veränderung umgehen. Es war entscheidend, dass sich die vorgesetzte Person mit dem Tool positiv auseinandersetzt und sich nicht „rar“ macht aus eigener Unsicherheit. Nur dadurch konnten die Motivation und die Produktivität der Angestellten wachsen.

Changemanagement – wie unterstützen Führungskräfte die Mitarbeiter erfolgreich?

Sinnvolles Changemanagement ist in unserer „Vuca-Welt“ entscheidend für Erfolg in Unternehmen. „Vuca“ meint veränderte Herausforderungen, innerhalb derer Führungskräfte und Institutionen durch die Digitalisierung agieren. Das Akronym steht für: Schwankungen, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit. Zum Beispiel war vor der Digitalisierung das Marketing analog (Print-, Radio- und TV-Werbung). Nun gibt es eine Vielzahl dieser Jobs im Online-Marketing.

Ein Veränderungsprozess kann mehrere Monate oder Jahre dauern und sollte dabei die folgenden 5 Punkte durchlaufen.

Notwendigkeit der Veränderung aufzeigen
Entwicklung und Leben einer Vision
Wertschätzung kleiner Zwischenziele
Hindernisse lösen
Verankern der neuen Change-Ansätze in der Team-Kultur

  • Notwendigkeit der Veränderung aufzeigen

Die Führungskraft soll den Mitarbeitern die Sinnhaftigkeit und die Dringlichkeit des Wandels näherbringen, damit Verständnis aufgebaut wird. Viele Arbeitnehmende beschäftigen sich oft nur mit ihrer konkreten Tätigkeit und den persönlichen Auswirkungen. Die Angestellten müssen involviert werden in das Große und Ganze, um zu verstehen was passiert, wenn sie nicht so agieren würden. Krisen und Chancen sollten dazu gemeinsam diskutiert werden.

  • Entwicklung und Leben einer Vision

Eine spezifische Veränderungsvision für das Team wird erarbeitet. Denn auch wenn die gleichen Informationen innerhalb der Organisation kommuniziert werden sollen, ist jedes Team ist in einer anderen Form vom Wandel betroffen. Dabei muss die Vision vorstellbar, realistisch, spezifisch und ausreichend flexibel sein. Um das Ziel zu erreichen, kommuniziert die Führung die konkrete Strategie so häufig wie möglich und behält keine Informationen zurück. Dadurch steigen die Motivation und das Vertrauen der Angestellten.

  • Wertschätzung kleiner Zwischenziele

Auch kleine Erfolge müssen sichtbar werden, um die Selbstwirksamkeit und Gesundes Arbeiten der Mitarbeiter anzukurbeln. Somit werden schnell erreichbare, wenig aufwendige Zwischenziele gesetzt und die Mitarbeiter werden bei der Zielerreichung belohnt. Ein zielgerichteter von der Führungskraft geleiteter Austausch zum Changemanagement im Team wird gefördert, da der Austausch unter Kollegen sowieso stattfindet.

  • Hindernisse lösen

Gibt es festgefahrene Verhaltensweisen, die den Wandel bremsen? Ungünstige Strukturen und Routinen müssen aus dem Weg geräumt werden. Sowohl von der Führungskraft selbst als auch vom Team. Das sind zum Beispiel bestimmte formale Strukturen oder nicht von den Veränderungen überzeugte Mitarbeiter.

  • Verankern der neuen Change-Ansätze in der Team-Kultur

Werden die erreichten Ziele zu langfristigen und erfolgreich etablierten Veränderungen, dann dürfen diese fest in der Team-Kultur verankert werden. Ist das gelungen, war es ein erfolgreicher Change. Dabei unterstütze ich Sie nicht nur im Raum Pforzheim, Stuttgart und Karlsruhe. Unabhängig davon, wo Sie in Deutschland, Österreich oder der Schweiz Ihren Sitz haben, mein Service-Gebiet kennt keine Grenzen.

Changemanagement kann nur erfolgreich sein, wenn die Mitarbeiter dahinterstehen.

Leadership: Die moderne Führung – Skills Training in Stuttgart, Karlsruhe & online

Leadership: Training und Skills

Leadership und Führung werden häufig synonym verwendet. Im Gegensatz zur konventionellen Führung, wobei Mitarbeiter angespornt werden durch Befehle, bedeutet Leadership, Mitarbeiter durch Visionen zu motivieren. Damit ist Leadership viel mehr positiv orientiert und löst weniger Widerstand aus. Mitarbeiter werden somit zu Höchstleistungen angespornt, weil sie nicht nur überzeugt von dem jeweiligen Ziel sind, sondern auch begeistert sind davon. Der Fokus von Leadership liegt auf dem Menschen, anstatt auf der Aufgabe. Das bedeutet, dass in der konventionellen Führung produktiv Prozesse gesteuert und Vorgaben zielorientiert erfüllt werden. Der Leader hingegen begeistert durch seine Kommunikation sowie seine Prinzipien und gibt nur eine Richtung vor. Die Skills der Leader sind dementsprechend auch andere als beim ursprünglichen Manager.  

Die Leadership Skills

Bezüglich der Leadership Skills geht es nicht um Fachkompetenzen, sondern um social Skills wie Beziehungsintelligenz und Charisma.

Was genau ist das Leadership Skill Charisma? Es ist die Ausstrahlung und Anziehung, die manche Menschen haben. Dabei geht es um die Authentizität, Außergewöhnlichkeit und Offenheit dieser Leader, welche sich in der Körpersprache und im Verhalten positiv ausdrücken. Sie sind von der Meinung anderer unabhängig. Trotzdem ist Charisma eine fast geheimnisvolle und schwer zu greifende Eigenschaft. Zum Glück trägt jeder Mensch etwas Charisma in sich und kann es durch gezieltes Training verstärken. Dabei ist es wichtig an folgenden Punkten des eigenen Selbst anzusetzen: Abenteuerlust, Bescheidenheit, Authentizität, Gerechtigkeitsempfinden, Ehrlichkeit, Zielstrebigkeit, Motivationsfähigkeit und Empathie.

Für was steht das Leadership Skill Beziehungsintelligenz? Es ist die Fähigkeit, zwischenmenschliche Beziehungen zu „managen“, indem man sich fragt, wie diese Beziehung funktionieren kann. Dabei ist es wichtig die andere Person in deren Zielen zu unterstützen und zu motivieren. Dabei bleibt das eigene Ziel stets im Hinterkopf. Grundsätzlich besteht ein Wohlwollen der Beziehung gegenüber und die eigene Stimmung des Leaders trägt dazu bei, die Beziehung aufzuhellen.   

Echte Leader stoßen Veränderungen an, indem Sie diese wie eine großartige Chance mit Vorteil präsentieren, anstatt diesen Change den Mitarbeitern einfach bloß unbegründet aufzuzwingen oder ganz „beim Alten“ zu bleiben.

Leadership Training

„Leadership zu trainieren“ hat häufig positive Auswirkungen auf die Unternehmenskultur inklusive dem Führungsstil und der Gesprächsführung. Damit sind Leadership Trainings entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Durch ein sinnvolles Leadership kann sich das Betriebsklima, die Teamleistung und die Mitarbeitermotivation verbessern. In einem sinnvollen Training erkennt der Leader, dass er loslassen sowie sich zurücknehmen kann und nicht alles gut können muss. Denn das Team bekommt damit den Raum an Herausforderungen zu wachsen.

Leadership Training klassisch: Seminare und Workshops

In diesem gängigen, interaktiven Format des Leadership Trainings erfahren die Führungskräfte die Basics der Führungskompetenz. Die Inhalte sind zum Beispiel Kommunikation, der Führungsstil und Motivation. Die Schulungsmethoden sind Vorträge, Gruppendiskussionen, Einzelarbeiten, Moderierter Erfahrungsaustausch, Analyse von Praxisfällen, Übungen und Rollenspiele. Eine abwechslungsreiche Mischung aus Theorie und Praxis finden Sie in meinem Leadbalance.

Leadership bedeutet für die Führungskraft das Team zu Empowern als Coach. Dabei identifiziert der Leader Potenziale und Stärken der Mitarbeiter. Daraus entsteht ein Wohlbefinden der Führungskräfte und Mitarbeiter. Leadership Training ist damit ein Lernen des Gesunden Führens. Damit bediene ich Sie nicht nur im Raum Pforzheim, Stuttgart und Karlsruhe. Unabhängig davon, wo Sie regional in Deutschland, Österreich oder der Schweiz Ihren Hauptsitz haben, mein Service-Gebiet kennt keine Grenzen.

Leadership Training individuell – Einzelcoaching

Eine gelungene, persönliche Entwicklung des Leaders bedarf bezüglich sehr intimer Themen einer besonders vertrauten Atmosphäre. Daher ist hier der Rahmen eines Individualcoachings zielführend. Dabei werden gemeinsam maßgeschneiderte, praxisgerechte Lösungen für individuelle Anliegen erarbeitet. Dieses Leadership Training ist ein besonders wertschätzender und an den persönlichen Stärken orientierter Prozess. Themen sind zum Beispiel: Konflikte lösen, lernen „loszulassen“ und innovative Impulse.

Leadership Training ganzheitlich: Teambuilding und Outdoor-Training

Durch Leadership Training außerhalb des Arbeitsplatzes reifen Leadership Skills in einem unkonventionellen Umfeld. Die Leadership – Fähigkeiten, welche gelungene Teamarbeit und Gruppendynamik fördern, sind häufig im Fokus.

Leadership Training: Outdoor-Teambuilding

Ein Beispiel dafür ist das Firmen-Wandercoaching.

Weil die Mitarbeiter untereinander viel persönlicher in Kontakt kommen, entstehen echte Bindungen und es reift die Teamperformance.
Der Mensch (hinter dem Kollegen) mit seinen dazugehörigen Stärken und Schwächen wird gesehen. Das fördert Empathie und Vertrauen.
Mitarbeiter und Führungskräfte kommen sich außerhalb des täglichen Business näher und lernen einander wirklich kennen. Die Kooperationsfähigkeit wird so stark gefördert, dass Teams offen und proaktiv Themen anpacken, die sonst herausfordernd oder lähmend sind.
Ein Unglaublicher Teamspirit euphorisiert alle Teilnehmer und dabei erhält das ganze Team die Gelegenheit, gemeinsam Erfolge zu feiern.

Im Managermarsch, dem Firmen-Event für die Führungsebene kommen verschiedene Führungskräfte in Austausch und erreichen ein Ziel gemeinsam (anstatt wie vielleicht sonst manchmal im Arbeitsalltag: zu konkurrieren). Wertvolle Leadership Skills reifen im „Learning by Doing“.

Mitarbeiterbindung durch Führungskompetenz

Mitarbeiterbindung durch Führungskompetenz von Mabalance

Mitarbeiter binden sich mehr oder weniger an Ihre Organisation je nach dem Verhalten der Führungskraft. Kennen Sie das folgende Szenario? Eine Führungskraft wechselt die Abteilung und die hinterlassenen Mitarbeiter fühlen sich dadurch offensichtlich wohler. Außerdem nimmt die Führungskraft ihren Krankenstand mit. Das bedeutet: Wechselt ein Abteilungsleiter, verändert sich auch die Anzahl der krank gemeldeten Mitarbeiter dieser Abteilung. Gute Führung lässt Mitarbeiter gesund Arbeiten. (VW-Studie der Bertelsmann-Stiftung von 2000)

Mitarbeiterbindung durch die Haltung der Führungskraft

Gute Vorgesetzte binden Mitarbeiter dadurch, dass sie diese entwickeln und bezüglich ihrer Ziele vorankommen lassen. Das Hauptziel dabei ist es die Mitarbeiter zu entwickeln. Das Motiv ist gegensätzlich bei Menschen mit einer hohen Fachkompetenz. Hier steht im Vordergrund, dass sich die Führungskraft selbst entwickeln und bezüglich ihrer Karriere vorankommen möchte. Daher sollten Fachexperten keine Führungskräfte werden. Auch dann nicht, wenn sie einen sehr guten Job in ihrem Fach machen.

Die Angestellten spüren, inwiefern die Führungskraft echtes Interesse hat der eigenen Entwicklung zu dienen. Hilft die vorgesetzte Person die Potenziale des Teams ins Rampenlicht zu stellen, wirkt sich das auf die Ergebnisse der Organisation aus. Nur so ist sinnvolles Teambuilding möglich. Außerdem entsteht dabei eine enorme Bindung der Angestellten.

Optimale Mitarbeiterbindung durch Eigenschaften der Führungspersönlichkeit

Die Angestellten binden sich lieber an eine Organisation mit einer verantwortungsvollen, kritikfähigen, organisierten, willensstarken und menschenfreundlichen Führungskraft. Trifft jedoch eine dieser positiven Eigenschaften nicht zu, darf der Vorgesetzte kein Schauspiel liefern. Niemand ist perfekt. Unauthentisches Führungsverhalten bindet keine Mitarbeiter. Gesunde Mitarbeiterführung ist erfolgreich, wenn sie „echt“ ist und nicht einem Ideal nachstrebt, welches die Führungskraft nicht verkörpert.

Gebote und Verbote für erfolgreiche Mitarbeiterbindung

  • Mitarbeiter binden sich gern an einen Vorgesetzten, der ein Privatleben hat, denn ein Vorgesetzter ist immer auch Vorbild. Dazu eine kleine Anekdote:
    Der Chef sagt zur Mitarbeiterin: „Ich habe Mitteilung zu verkünden – meine Frau bekommt in 4 Monaten ein Baby.“ Erst schweigen die Mitarbeiter und dann sagt ein Angestellter: „Haben Sie schon einen Verdacht?“
  • Respektvolle Kommunikation: Positive Formulierungen haben eine bessere Wirkung. Zum Beispiel sagt die Führungskraft: „Da habe ich mich unklar ausgedrückt“ anstatt „Da haben Sie mich falsch verstanden.“ Ich-Botschaften sind damit besser als Du-Botschaften.
    Die Führungskraft darf sich jederzeit reflektieren, inwiefern sie selbst so behandelt werden möchte, wie sie ihre Mitarbeiter behandelt. Damit sie sich gut ausdrücken kann, bedarf es auch Empathie-Fähigkeit. Das ist erlernbar. Mein Service-Gebiet für Live-Schulungen konzentriert sich auf den Raum Pforzheim, Stuttgart und Karlsruhe sowie ganz Deutschland. Online-Schulungen sind überall möglich.
  • Beschäftigte binden sich gern an eine vorgesetzte Person, zu der sie aufsehen können. Daher muss eine Führungskraft sich emotional regulieren können. Zum einen in der Kommunikation zum Mitarbeiter und zum anderen mit sich selbst. Das heißt, z.B. dass zur Stressregulation eine Achtsamkeitspraktik angewendet wird, anstatt Süßigkeiten zu essen.
  • Einige Führungskräfte bevorzugen Mitarbeiter, welche leistungsmäßig schlechter sind als sie selbst. Das weist auf ein Ego-Problem hin, denn sonst könnte die vorgesetzte Person das leicht verkraften. Niemand ist überall der Beste. So ein Perfektionismus und Problem mit dem eigenen Selbst macht sich in verschiedenen Situationen bemerkbar und trägt nicht zur Mitarbeiterbindung bei. Darum bedarf es einer Persönlichkeitsentwicklung der Führungskraft.
  • Sinnvolle Feedback-Kultur einführen – Begegnet die Institution den Angestellten mit Aussagen wie: „Das machen wir schon immer so.“ demotiviert das die Mitarbeiter, anstatt diese zu binden.

Bewusstes Führungsverhalten – minimaler Krankenstand

Durch bewusstes Führungsverhalten zu minimalem Krankenstand

Kann durch schlechtes Führungsverhalten der Krankenstand wachsen? Hier zeige ich Ihnen zwei Beispiele, wie sie tatsächlich geschehen sind:

  1. Eine Mitarbeiterin geht unter Tränen zum Büro des Vorgesetzten. Denn Sie hat Angst vor der Reaktion ihrer Führungskraft, da sie berichten möchte, dass sie Schwanger ist. Der Vorgesetzte schreit sie an (genauso wie es schon häufig der Fall war) und die Mitarbeiterin meldet sich krank.
  2. Ein Mitarbeiter, der kaum Fehlzeiten hat, meldet sich krank, weil er starke Grippe hat. Die Vorgesetzte lässt ihn in seiner Krankheitszeit in die Firma kommen und stellt ihn zur Rede. Der Angestellte rechtfertigt sich, weshalb er nicht arbeiten kann und fühlt sich dabei sehr schuldig. Das stresst ihn enorm, weshalb sich seine Grippe enorm lange hinzieht.

Diese Beispiele sind offensichtlich. Derartig unmenschliches Führungsverhalten macht Mitarbeiter krank. Häufig sind es aber auch kleinere Missgeschicke der Führungskraft, welche Krankmeldungen oder Kündigungen der Angestellten zur Folge haben.

45% der Arbeitnehmer, die kündigen, haben folgenden Grund angegeben: fehlende Wertschätzung vom Vorgesetzten (Umfrage Compensation Partner von 2019). Gesundes Führen und Gesundes Arbeiten erfordern gesunde Werte. Gern unterstütze ich Sie in einem Werte-Entwicklungsprozess. Mein Service-Gebiet für Live-Schulungen konzentriert sich auf den Raum Pforzheim, Stuttgart und Karlsruhe sowie ganz Deutschland. Online-Schulungen sind überall möglich.

Wertschätzendes Führungsverhalten wirkt sich positiv auf den Krankenstand aus

Führungsverhalten, welches die Mitarbeiter bewusst motiviert, ist die Basis für Gesundes Arbeiten. Leadership mit einem Bewusstsein der eigenen Werte ist enorm wichtig. Wieso entscheidet eine Führungskraft auf genau diese Art und Weise? Dahinter stehen die Werte. Sind diese der Person nicht bewusst, helfen folgende Fragestellungen: Wofür verwenden Sie besonders viel

  • Zeit
  • Energie und
  • Geld?

Das Bewusstsein der Führungskraft über Ihre eigenen Werte und ihr Verhalten hilft den Krankenstand zu senken. Es kostet enorm viel Kraft eine Maske zu tragen und gewisse Rollen nur zu spielen. Leider ist das nicht allen Führungskräften bewusst. Mit genügend Einfühlungsvermögen, Aufgeschlossenheit und Bewusstsein fällt empathische Kommunikation leichter. Je nach Persönlichkeitstyp des Mitarbeiters ist unterschiedliches, individuelles Führungsverhalten angebracht. Auch der situative Führungsstil, welcher auf die Persönlichkeitsentwicklung und die Situation eingeht, ist geeignet, um den Krankenstand zu senken. Daher sieht Gesunde Führung den Menschen hinter der Arbeit und nicht nur Zielformulierungen bzw. To-do-Listen.

Weniger Krankenstand durch Vertrauen im Führungsverhalten

Ist der Vorgesetzte sich seiner selbst bewusst und kennt sich wirklich, kann die Person auch das eigene Team besser verstehen. Zugestehen eigener Fehler und Selbstreflexion öffnet Barrieren zu den Angestellten. Wenn die Führungskraft sich selbst vertraut, gibt diese damit auch den Angestellten Vertrauen. Dann fällt es auch den Mitarbeitern leichter der vorgesetzten Person zu vertrauen. Dadurch werden Unternehmensziele einfacher erreicht. Daher ist es wichtig, dass die Führungskraft ihre eigenen Gedanken steuert. Negatives Denken wird in positive Sätze umformuliert. Die Mitarbeiter merken, wenn die Führungskraft an sich selbst glaubt. Hat die Führungskraft Zweifel, spüren auch das die Mitarbeiter und können ihr nicht vertrauen, weil sie das Führungsverhalten als „Show“ wahrnehmen.

Für die Generation Z ist die Unternehmenskultur und das Mindset der Führungskraft enorm wichtig. Bewusstsein und Sinn haben hier den Stellenwert schlechthin. Wollen Firmen den Krankenstand senken, dürfen Sie an Ihren Werten arbeiten. Nur so entsteht Gesundes Arbeiten. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel wird so das Potenzial neuer, junger Mitarbeiter angezogen.

Will gute Führung den Krankenstand oder Fehlzeiten senken?

Misst die Führungskraft die Fehlzeiten, erfährt Sie dadurch den Krankenstand: Trugschluss! Krankheitsbedingte Fehlzeiten sind nicht gleich alle Fehlzeiten. Solange Sie die Ursachen der Fehlzeiten nicht kennen, bleiben Sie zurückhaltend mit der Interpretation. Fehlzeit bedeutet nichts anderes als Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Dazu gehören beispielsweise Urlaubs- und Fortbildungszeiten. Um sicher argumentieren zu können, müssen wir die Begriffe unterscheiden:

  • Fehlzeit: Abwesenheit vom Arbeitsplatz
  • Krankheitsbedingte Fehlzeiten: Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund von Krankheit
  • Krankenstand: Durchschnittliche Anzahl der Fehltage wegen Arbeitsunfähigkeit je Arbeitnehmer(innen). Z.B. Im Jahr 2022 fehlte jeder Versicherte der Barmer BKK im Durchschnitt mehr als 24 Tage krankheitsbedingt.

Vergleichen Sie die Daten nur mit denen aus der Branche Ihrer Organisation. Die gesetzlichen Krankenkassen berücksichtigen Arbeitsunfähigkeitstage erst, wenn die Bescheinigung eingereicht wurde. Gerade bei Erkrankungen, die unter 4 Tage dauern, ist das oft nicht der Fall. Um Zahlen zu interpretieren, denken Sie bitte auch daran: Nicht jeder, der zur Arbeit gekommen ist, ist tatsächlich gesund.

Gesunde Führung will, dass die Mitarbeiter nicht krank sind im Sinne von einem mentalen sowie sozialen Wohlbefinden und Fitness.